Gli errori fanno parte della realtà di ogni azienda e di ogni persona. Per quanto si possa essere efficaci ed organizzati non è possibile evitare ex ante errori e/o incidenti di percorso. Nelle aziende di successo si è sviluppata la cultura della gestione dell’errore. Un modus operandi da cui si comprende come e quanto si è in grado di gestire (mastering) le persone e il loro sviluppo. Una cultura che deve vedere la presenza di manager-leader.
Siamo onesti, a tutti è capitato di dover gestire errori commessi dai propri collaboratori, dai collaboratori di altre divisioni, da un subfornitore e, perché no, da un cliente. Facciamo mente locale (riflettiamo a freddo) circoscriviamoci agli errori interni, quante volte, spesso sulla spinta di una reazione iniziale, abbiamo messo in opera una caccia al colpevole e, una volta individuato, è partito tutto il nostro biasimo, con annessi e connessi.
Siamo ancora più onesti, quante volte questo nostro comportamento ha avuto una ricaduta positiva sulle persone, sul modo di operare, e, quindi, sull’azienda. E, non ultimo, quante volte ha evitato che la situazione si ripetesse nel tempo? Rispondiamoci, riflettendo per qualche minuto. Se la risposta è quasi mai, allora, da Manager dobbiamo iniziare a comportarci da Manager-Leader e comprendere quale cambiamento vada introdotto nella cultura e nella gestione degli errori. Almeno questo ci è noto: se non si cambia strategia con le persone, non ci si può aspettare un loro cambiamento in positivo, e, quindi un miglioramento dell’ambiente collaborativo aziendale.
Il modo in cui i Manager reagiscono influenza direttamente la cultura di un’organizzazione, nel bene e nel male. Infatti, il biasimo porta a puntare il dito, al risentimento, alla sfiducia e a comportamenti improduttivi. Inoltre, può causare la stagnazione di un’organizzazione.
Al contrario, agire senza colpevolizzare crea un ambiente di apprendimento e crescita in cui i dipendenti riconoscono che gli errori fanno parte del processo e che i loro sforzi sono apprezzati. Per essere vincenti va incoraggiata la cosiddetta cultura senza colpe dirette. Il che non include le situazioni di dolo conclamato e la perseveranza continua dei fatti, anche in caso di precedente gestione intelligente degli errori.
In questo contesto che guarda avanti, i Manager- Leader si concentrano sul capire perché è successo qualcosa, cercando di identificare la causa principale di un problema e le concause.I manager-leader della cultura senza colpe riconoscono di essere parte del sistema, quindi si assumono la responsabilità dei propri errori, come ad esempio comunicare in modo insufficiente sulla questione o la definizione di flussi imprecisi.
Questo incoraggia i dipendenti a parlare apertamente degli errori e a utilizzarli come opportunità di apprendimento, invece di nasconderli per paura di essere puniti.
Riconoscendo che gli errori sono inevitabili, le organizzazioni permettono ai dipendenti di sperimentare e rischiare senza temere punizioni o imbarazzo. Questo incoraggia la risoluzione creativa dei problemi, la collaborazione e l’innovazione.
Ecco un primo insieme di punti cardine che possono aiutare a capitalizzare gli errori e andare avanti in un contesto di miglioramento continuo e di sviluppo delle persone:
- Riformulare gli errori come opportunità per comprendere e per migliorare i processi, per migliorare noi stessi ed i rapporti con lee persone
- Strutturare un percorso di miglioramento che coinvolga il diretto/i diretti interessati
- Ridefinire processi e documenti standard di riferimento per evitare che si ripropongano le condizioni di errore
- Definire le best practices per la gestione degli errori
- Nel definire gli obiettivi introduciamo: la gestione dell’errore
- Evitare la cultura della competenza su di una sola persona
- Creare una cultura di domande aperte e di partecipazione
- Sviluppare un processo di segnalazione degli errori
- Assicurarsi che i team / le persone siano stati adeguatamente formati
- Introdurre gli opportuni programmi di coach
Questo approccio crea fiducia all’interno dell’azienda, sviluppa la figura del Manager-Leader e può portare a una migliore capacità di identificare i rischi e, quindi, di affrontarli più rapidamente, grazie al corretto coinvolgimento delle parti interessate e al cambiamento delle condizioni al contorno in essere.
In conclusione, gli errori rappresentano un’ottima opportunità di apprendimento e le organizzazioni di maggior successo riconoscono l’importanza di imparare dagli errori. Apportano i miglioramenti condivisi e ne misurano l’impatto in un contesto in cui tutti collaborano e si sentono un po’ artefici del successo per raggiungere la soluzione dei problemi ed il miglioramento dell’operatività.
Alla fine, la domanda potrebbe sorgere spontanea: quanto sono Manager-Leader? La capacità di gestire gli errori …. Potrebbe essere un primo indicatore.